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當(dāng)前位置: 首頁(yè) » 行業(yè)資訊 » 商務(wù)學(xué)院 » 企業(yè)管理 » 團(tuán)隊(duì)管理

績(jī)效管理，助員工變得優(yōu)秀和卓越
每一個(gè)人都有自己的理想和目標(biāo)，不管他（她）的理想和目標(biāo)有多遠(yuǎn)大或渺小；每一個(gè)人都想獲得成功、受人尊敬，不管他（她）的想獲得成功和受人尊敬的動(dòng)機(jī)是什么。每一個(gè)人都想變得優(yōu)秀和卓越，因?yàn)檫@是他（她）獲得成功、受人尊敬、實(shí)現(xiàn)各自理想目標(biāo)的前提和保障。然而，并不是每一個(gè)人都知道或都想知道變得優(yōu)秀和卓越的方法和技巧。因此，現(xiàn)實(shí)人生中才會(huì)出現(xiàn)呈正態(tài)分布的、散落在卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格等區(qū)域的人。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

360度績(jī)效評(píng)估實(shí)施法則
360度績(jī)效評(píng)估并不是一個(gè)新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來(lái)迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績(jī)效評(píng)估成功的登陸中國(guó)，無(wú)論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示：目前中國(guó)500人以上的企業(yè)當(dāng)中已經(jīng)有接近半數(shù)的企業(yè)在應(yīng)用360度績(jī)效評(píng)估作為重要的評(píng)估方法。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理思考
績(jī)效管理一直以來(lái)都是企業(yè)管理中的難點(diǎn)，對(duì)于管理基礎(chǔ)本身就很弱的中小民營(yíng)企業(yè)就更難了，游歷了幾家民營(yíng)企業(yè)之后筆者一直在思考中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該如何推行呢？不可否認(rèn)由于先天性原因，目前不少民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀往往呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)普遍不高、組織體系建設(shè)混亂、部門職責(zé)甚至崗位職責(zé)劃分不清、管理流程混亂和繁瑣、規(guī)范化管理底子薄、管理手段原始、信息化程度低、對(duì)人力資源工作本質(zhì)上不重視等
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

餐桌上的考核：評(píng)估應(yīng)聘者的性格
餐桌上的考核：評(píng)估應(yīng)聘者的性格
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

當(dāng)績(jī)效考核遭遇辦公室政治
　　當(dāng)A和B信心滿滿地做績(jī)效考核時(shí)，卻發(fā)生了一件另A和B都始料未及的事。根據(jù)績(jī)效考核制度，2010年4月應(yīng)當(dāng)提交KPI評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效溝通。據(jù)此，人事主管A某日提交KPI至人事經(jīng)理C處，C看到KPI表格后大怒，原來(lái)因?yàn)榈谝患径日衅盖闆r不理想，A根據(jù)KPI評(píng)分方法，把招聘指標(biāo)評(píng)為0分。C說(shuō)，所謂績(jī)效考核只是一個(gè)指示，A應(yīng)該是考慮怎么把績(jī)效做得更漂亮。A明白，如果拿回這張表格，她前期的努力就將成為泡影，績(jī)效管理必將變質(zhì)為“認(rèn)認(rèn)真真做漂亮”。但如果違反C的指示堅(jiān)決不予修改，按照C睚眥必報(bào)的個(gè)性，將來(lái)A的工作中必定
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

組織精簡(jiǎn)后，如何做績(jī)效評(píng)估
　　雖然管理者也許很想逃避績(jī)效評(píng)估，現(xiàn)在可不是退縮的時(shí)候。如果做得好，績(jī)效評(píng)估可以讓員工更了解在公司需求發(fā)生變化的情況下對(duì)自己工作新的、不同的要求。專家說(shuō)，不要回避難題，但也不要忽視對(duì)未來(lái)加以強(qiáng)調(diào)的機(jī)遇。管理者可以利用績(jī)效評(píng)估這個(gè)大好機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)在困難時(shí)期，員工在再造工作流程和保持公司競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要作用。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

杜拉拉：你懂怎么用360績(jī)效評(píng)估嗎！
杜拉拉，沒有背景，薄有資色，靠著聰明務(wù)實(shí)，從銷售助理做到HR經(jīng)理的位子。成為不少HR心目中的偶像，然而殊不知一個(gè)連360度評(píng)估都不會(huì)的杜拉拉，不是HR傳說(shuō)中的寶典，而是漂白了的“毒筷子”！　　兩個(gè)主管接連出現(xiàn)問(wèn)題，辭掉帕米拉，杜拉拉決心好好培養(yǎng)周亮。半年度的360度評(píng)估績(jī)效考核成了杜拉拉的下手點(diǎn)，然而周亮不懂360度評(píng)估，杜拉拉也不懂，更要命的是杜拉拉不懂裝懂。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

和珅與紀(jì)曉嵐的360度考核
每年的年末和年中，是公司對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度考評(píng)，上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)考評(píng)相結(jié)合。從表面來(lái)看，這種360度的考核方式應(yīng)該是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國(guó)特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

如何應(yīng)對(duì)對(duì)抗性談話
　由于合并，杰姬（Jackie）所在的銀行最近規(guī)模翻了一番，她準(zhǔn)備給她的新下屬羅斯（Ross）進(jìn)行考評(píng)。通過(guò)小道消息，杰姬得知羅斯是一名熟練的審計(jì)師，但他總是以居高臨下的姿態(tài)跟別人說(shuō)話。他的這個(gè)特點(diǎn)讓他所審計(jì)的部門的經(jīng)理們尤其惱怒。杰姬還聽說(shuō)，一旦羅斯聽到跟他很高的自我評(píng)價(jià)不符的反饋時(shí)，他會(huì)立馬反駁。　　看來(lái)，羅斯以前的主管都沒有跟他談過(guò)他的工作態(tài)度問(wèn)題，他們都選擇了避免對(duì)抗。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

績(jī)效激勵(lì)緣何失靈？
就在幾年前，a公司還采用著過(guò)時(shí)的機(jī)制，基本上處于大鍋飯的管理機(jī)制中。3年前于峰掌舵后，大刀闊斧，建立了嚴(yán)格基于個(gè)人業(yè)績(jī)的激勵(lì)分配機(jī)制，兩年多的時(shí)間，公司員工的個(gè)人業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)，公司的總體業(yè)績(jī)也一躍成為珠三角地區(qū)行業(yè)內(nèi)排名第二的明星企業(yè)。但就在半年多前，公司的業(yè)績(jī)連續(xù)數(shù)月增長(zhǎng)率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，他十分苦惱地告訴我：“我知道，客戶、市場(chǎng)就在那里，只要我們的員工出去拼搶就可以得到的，可是最近不知道為什么，就是不見長(zhǎng)進(jìn)?！?/li>
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

華為與IBM考核體系的異同
　　華為的PBC是1998年IBM在華為做項(xiàng)目時(shí)的副產(chǎn)品。當(dāng)時(shí)，我們IT部門的女部長(zhǎng)在與IBM方面的一次非正式交流會(huì)上，IBM方面談到了考核和PBC，她就覺得不錯(cuò)，率先在華為IT部門試點(diǎn)。這位女部長(zhǎng)的推行力超強(qiáng)，最后向全華為的人力資源管理部門成功推廣了PBC。剛開始，華為PBC的幾大類要素也跟IBM的一模一樣，分別是WIN（贏）、（執(zhí)行力）、TEAM（團(tuán)隊(duì)）三大項(xiàng)，可由于這并非當(dāng)時(shí)IBM提供的咨詢范疇，所以華為一直沒有機(jī)會(huì)徹底弄明白上述三要素往下該再細(xì)看哪些內(nèi)容。然而，聰明的華為人還是在這三項(xiàng)下面分別定義
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

大公司獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明的新舊模式
常有人說(shuō)，愛迪生最杰出的發(fā)明并不是電燈泡或電唱機(jī)，而是一種理念：工業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的過(guò)程必須持續(xù)不斷。愛迪生自己創(chuàng)辦的通用電氣、貝爾、康寧、柯達(dá)等公司都采納并運(yùn)用這種理念，為現(xiàn)代的研發(fā)實(shí)驗(yàn)室建立了榜樣。獨(dú)立的發(fā)明家曾是專利發(fā)明的主要來(lái)源，但從20世紀(jì)30年代開始，大企業(yè)的實(shí)驗(yàn)室已取代他們而成為發(fā)明的主要源泉。幾十年來(lái)，這些實(shí)驗(yàn)室一直在推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)，并且發(fā)明了許多對(duì)現(xiàn)代生活十分重要的技術(shù)，例如貝爾實(shí)驗(yàn)室的晶體管、美國(guó)無(wú)線電公司的彩色電視機(jī)、通用電氣的磁共振成像技術(shù)等。在這個(gè)過(guò)程中，研發(fā)部門漸漸成為大公司的“大
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

經(jīng)理人試用期考核誰(shuí)過(guò)關(guān)
試用考核轉(zhuǎn)正，是職場(chǎng)日常工作?？蛇B很多人力資源從業(yè)人員都不知道試用期試什么。而試用評(píng)估，又僅僅憑感覺！無(wú)論是普通員工還是高級(jí)經(jīng)理人新入職企業(yè)都有試用期，大多流行三個(gè)月。試用期滿后讓“合格”者轉(zhuǎn)正，不合格者不得轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。然而，試用期究竟試多長(zhǎng)時(shí)間？試什么？怎么試？對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一筆糊涂賬，包括很多外企在內(nèi)。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

中國(guó)通用集團(tuán)eHR績(jī)效管理成功之道
中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)公司成立于1998年3月，是在中國(guó)技術(shù)進(jìn)出口總公司、中國(guó)機(jī)械進(jìn)出口(集團(tuán))有限公司、中國(guó)儀器進(jìn)出口總公司、中國(guó)海外經(jīng)濟(jì)合作總公司、中國(guó)醫(yī)**保健品進(jìn)出口總公司和中國(guó)國(guó)際廣告公司等6家專業(yè)外經(jīng)貿(mào)企業(yè)基礎(chǔ)上組建而成的。擁有境內(nèi)二級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)20多家，境外機(jī)構(gòu)30多家，與世界上100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)建立了穩(wěn)定的貿(mào)易與合作關(guān)系。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

業(yè)績(jī)管理為何不見業(yè)績(jī)？
　　當(dāng)然，業(yè)績(jī)管理難見業(yè)績(jī)的原因有很多，如指標(biāo)設(shè)計(jì)是否科學(xué)、是否有指標(biāo)內(nèi)涵界定、權(quán)重設(shè)計(jì)是否科學(xué)、目標(biāo)值是否科學(xué)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)、資料來(lái)源是否明確、業(yè)績(jī)管理流程是否明確、業(yè)績(jī)管理操作責(zé)任與分工是否明確、是否按照業(yè)績(jī)管理“四大環(huán)節(jié)”（業(yè)績(jī)計(jì)劃、日常指導(dǎo)、業(yè)績(jī)考核、結(jié)果應(yīng)用）進(jìn)行操作，最后就是每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行是否認(rèn)真、到位等九大環(huán)節(jié)，這九大環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)做的不好，都直接影響到業(yè)績(jī)操作的效果。根據(jù)筆者多年業(yè)績(jī)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)對(duì)上述九大環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行闡述，又加了個(gè)認(rèn)真篇，共分為十大篇，本節(jié)闡述第一篇即指標(biāo)篇。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

KPI越多，管理智商越低嗎？
鮑總是一家中等規(guī)模上市企業(yè)的副總裁，屬下有3個(gè)部門，30位職員，300位現(xiàn)場(chǎng)工程師。我在約定的時(shí)間來(lái)到他辦公室時(shí)，他還在和HR主管討論績(jī)效考評(píng)思路。HR部門為鮑總設(shè)計(jì)了兩種績(jī)效考評(píng)方案。　　X方案屬于復(fù)合型，參照平衡計(jì)分卡（BSC）的財(cái)務(wù)收益、客戶服務(wù)、內(nèi)部協(xié)同、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度，每個(gè)崗位平均12個(gè)KPI. Y方案屬于簡(jiǎn)要型，每個(gè)崗位3個(gè)KPI，其中2個(gè)為量化指標(biāo)，1個(gè)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

光大銀行：肯定“非業(yè)績(jī)”價(jià)值
一張推行了5年的“行員綜合價(jià)值評(píng)估表”，讓光大成都分行在兩方面受益：企業(yè)文化更具人性魅力，員工“崗位主人翁”意識(shí)更強(qiáng)。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

績(jī)效管理的3個(gè)“雷區(qū)”
從國(guó)有企業(yè)多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，成功地實(shí)施績(jī)效管理的確實(shí)寥寥無(wú)幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之后還帶來(lái)很多副作用。企業(yè)開始懷疑績(jī)效管理是否真的能適應(yīng)我國(guó)國(guó)情?？?jī)效管理本身就是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也與企業(yè)管理的其他方面有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

成功實(shí)施績(jī)效評(píng)估的3個(gè)關(guān)鍵
很多優(yōu)秀企業(yè)將“績(jī)效評(píng)估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”，績(jī)效管理可謂是驅(qū)動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“引擎”，成為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。可每次到了績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，不論是對(duì)主管或是對(duì)員工而言，都是避之唯恐不及：哎！績(jī)效評(píng)估，填寫不完的表格、算不完的數(shù)字、艱澀難懂的評(píng)估指標(biāo)！不過(guò)就是紙上作業(yè)，看不出有什么效果，很多主管認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，員工也害怕被考核。其實(shí)，績(jī)效評(píng)估不應(yīng)只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應(yīng)該、也必須通過(guò)績(jī)效評(píng)估的流程與做法，讓員工了解自己的表現(xiàn)到底是如何？未來(lái)在公司又會(huì)有什么樣的發(fā)展機(jī)
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

KPI考核：警惕“數(shù)字陷阱”
從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀評(píng)價(jià)到以增長(zhǎng)率、下降率、達(dá)成率等為主題的量化測(cè)評(píng)，績(jī)效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI考核），作為量化考核工具的先進(jìn)代表，深受企業(yè)的重視和推崇。然而，對(duì)于KPI考核的誤解讓很多企業(yè)陷入了“數(shù)字陷阱”而不能自拔，嚴(yán)重者令企業(yè)元?dú)獯髠?。因此，很有必要洞察KPI考核的真諦。
2013-12-04 18:56 [全國(guó)]

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情商管理 (6)	藍(lán)海戰(zhàn)略 (4)
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人力資源管理 (8)	財(cái)務(wù)管理 (69)

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