一、項(xiàng)目背景
2008年之前，該集團(tuán)績(jī)效考核主要是采用紙制考核表打分。這種形式打分過程簡(jiǎn)單，分?jǐn)?shù)直觀，填寫方便，不受計(jì)算機(jī)水平高低限制。但同時(shí)它也存在諸多弊端：1、需要打印大量紙質(zhì)考核表，分發(fā)和回收等工作量很大，一次考核下來的成本很高；2、績(jī)效成績(jī)需要績(jī)效專員手工計(jì)算，計(jì)算誤差難以避免；3、績(jī)效考核過程太長(zhǎng)。從發(fā)表到打分，再到收表、統(tǒng)計(jì)結(jié)果，一般需要2-3個(gè)月，如此長(zhǎng)的考核過程無法客觀、及時(shí)的達(dá)成績(jī)效考核的目的；4、紙制打分易受外界因素干擾，影響考核準(zhǔn)確性。即使是不記名的打分，周圍的同事也完全可能通過筆跡、墨水顏色等細(xì)微差異，猜出打分者，影響上下關(guān)系或同事關(guān)系。
基于以上問題，為提高人力資源管理效率，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，有效降低績(jī)效管理的實(shí)施成本，集團(tuán)決定推行績(jī)效管理信息化。
二、宏景eHR績(jī)效管理系統(tǒng)的引入與實(shí)施方案
經(jīng)過集團(tuán)人力資源部的多方考察和論證，確定由北京宏景世紀(jì)軟件有限公司來承接這一項(xiàng)目。該集團(tuán)的績(jī)效管理方案經(jīng)過多年的不斷優(yōu)化和完善，已經(jīng)比較成熟，方案的主要內(nèi)容可以概括如下：年初由員工及其主管領(lǐng)導(dǎo)共同確定績(jī)效目標(biāo)；每年6月份根據(jù)實(shí)際完成情況，進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整，在此過程中實(shí)現(xiàn)交互式的審批；12月份依據(jù)目標(biāo)及個(gè)人提交的績(jī)效報(bào)告，確定目標(biāo)完成情況，進(jìn)行360度的KPI考核打分。打分結(jié)束，結(jié)果需及時(shí)反饋給員工本人，并可進(jìn)入績(jī)效申訴環(huán)節(jié)。與此同時(shí)，部門績(jī)效也是此次績(jī)效考核的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，部門績(jī)效得分與個(gè)人績(jī)效得分共同決定了各考核對(duì)象的最終考核結(jié)果，避免由于考核主體及權(quán)重的不同而帶來的“手松手緊”的問題。最終的績(jī)效結(jié)果用于年底獎(jiǎng)金的核算，并成為次年調(diào)薪、培訓(xùn)的依據(jù)與參考。
經(jīng)過近一年的實(shí)施和應(yīng)用，宏景世紀(jì)的eHR績(jī)效管理系統(tǒng)完全實(shí)現(xiàn)了該集團(tuán)的這一績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)總部員工和二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)共同參與的基于目標(biāo)完成情況的360度考核評(píng)估。
三、宏景eHR績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果
1、組織架構(gòu)中各個(gè)層級(jí)的考核對(duì)象參與績(jī)效管理，有利于注重績(jī)效過程
該集團(tuán)績(jī)效考核方案的一大亮點(diǎn)就在于：注重員工上級(jí)之間在績(jī)效目標(biāo)上的溝通與反饋，注重績(jī)效考核的過程管理及溝通反饋。以往大批的《集團(tuán)公司員工績(jī)效目標(biāo)表》在員工與直接上級(jí)之間以紙制的形式傳遞著。打印表格、員工填寫、收集審閱與批復(fù)、修改目標(biāo)、簽字確認(rèn)……，這一系列的工作占用了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)大量的時(shí)間和精力。
如今，通過系統(tǒng)輕松的解決了這一難題。員工通過自助平臺(tái)設(shè)定具體工作目標(biāo)，在線提交報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)過系統(tǒng)內(nèi)的互動(dòng)溝通，確定當(dāng)期考核目標(biāo)，共同確認(rèn)后，作為被評(píng)估人的考核依據(jù)。員工參與制定考核依據(jù)，有利于提高自覺性和增強(qiáng)改善績(jī)效的主動(dòng)性，目標(biāo)制定和溝通反饋的計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理，大大提高了管理效率。
2、靈活設(shè)置考核主體及其權(quán)重，考核更趨準(zhǔn)確
該集團(tuán)績(jī)效考核辦法中，經(jīng)常會(huì)遇到給某人打分的考核主體缺少一類，須將此類主體的打分加到其他類別考核主體上。例如：對(duì)某一考核對(duì)象，考核辦法中將正職的權(quán)重設(shè)為35%；副總的權(quán)重設(shè)為30%；其他人員的權(quán)重設(shè)為35%。但在實(shí)際工作中，有些沒有副總給其打分，出現(xiàn)此類情況，就需要將這一考核對(duì)象的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，把原屬于副總30%的權(quán)重加至正職，使正職的權(quán)重由35%變?yōu)?5%，修改后其他人員的打分權(quán)重不受影響，僅對(duì)此一人“特殊情況，特殊對(duì)待”，此功能就是我們所稱的“動(dòng)態(tài)主體權(quán)重”。此前，該技術(shù)集團(tuán)在計(jì)算此類情況的得分時(shí)，僅憑手工作業(yè)，錯(cuò)誤率極高，此功能的應(yīng)用，徹底避免了錯(cuò)誤隱患，使計(jì)算更快更精確。
3、網(wǎng)上績(jī)效打分節(jié)約成本，提高效率，使績(jī)效考核公平公正
利用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上績(jī)效打分，客觀上避免了人為因素的干擾，真正實(shí)現(xiàn)了無記名打分，考核主體可放心地按照本意進(jìn)行打分，“老好人”現(xiàn)象也從根本上得到緩解，配套使用系統(tǒng)的“強(qiáng)制分布”功能，績(jī)效考核更加公正客觀。
4、有效的考核進(jìn)度控制，極大的緩解考核專員的工作強(qiáng)度
通過系統(tǒng)的打分控制功能，可以隨時(shí)獲得考核進(jìn)度，掌握各考核對(duì)象的績(jī)效報(bào)告提交情況、以及打分完成情況，便于對(duì)考核主體和考核對(duì)象的管理及控制。績(jī)效主管還可以根據(jù)考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工或領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)正確的開展績(jī)效考核工作。
5、快速實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的計(jì)算、匯總、分析，使領(lǐng)導(dǎo)決策更及時(shí)、準(zhǔn)確
在線打分完成后，能夠即時(shí)完成對(duì)考核評(píng)分的計(jì)算，得出各項(xiàng)考核結(jié)果，系統(tǒng)根據(jù)對(duì)分?jǐn)?shù)段的等級(jí)設(shè)定，自動(dòng)排列出績(jī)效考核人員等級(jí)分布情況。形成考核結(jié)果匯總表及各類績(jī)效分析，如：?jiǎn)稳藢?duì)比分析、多人對(duì)比分析、趨勢(shì)分析、綜合測(cè)評(píng)表、自動(dòng)生成的評(píng)語等。給人力資源的各項(xiàng)工作如：薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供了及時(shí)、有效的數(shù)據(jù)支撐。同時(shí)，使領(lǐng)導(dǎo)的用人決策更加及時(shí)準(zhǔn)確。
6、及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果，便于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行自我完善
通過各自的訪問權(quán)限，考核對(duì)象能通過自助平臺(tái)及時(shí)查詢到自己的考核結(jié)果和反饋評(píng)語。并且能夠了解到自己在本次考核中的排名情況，各項(xiàng)指標(biāo)與最高分及平均分的差距等，有利于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工及時(shí)了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更好的進(jìn)行自我完善。
經(jīng)過近一年時(shí)間的應(yīng)用，宏景eHR績(jī)效管理系統(tǒng)受到了該集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和員工的一致好評(píng)，大大降低了績(jī)效管理成本，提高了員工滿意度。促動(dòng)了員工自覺關(guān)心整體績(jī)效，積極改進(jìn)個(gè)人績(jī)效的良好風(fēng)氣，真正發(fā)揮出了績(jī)效管理給企業(yè)帶來的價(jià)值。
