年終是企業決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時期。一般情況下，這個進間許多員工已經開始燥動了。具體表現是員工開始特在乎公司及上司的態度和政策去向，甚至表現出一些異乎尋常的舉動，想留的表現過于積極，爭取最后一搏，給公司領導或上司一個好印象。而那些表現消極的，大抵是打定主意要走的，只是等著年底獎金，他們甚至開始借口頻繁請假，其實八成是在找下家，甚至已經在做在新公司如何開展工作的準備。員工隊伍的這種燥動一方面使得“干群”關系更為復雜，虛與偽蛇，相互猜忌，凝聚力下降；另一方面使企業的正常工作受到干擾，業績受到較大沖擊。因此，這種混亂的時期越短越好，需要褒獎的員工，盡快告訴他們，促其保持旺盛的工作熱情，使年底的業績更漂亮一些；多次考評證明已經不適應崗位工作的員工，也要盡早明確告訴他尋找更適合他的職業發展，或轉崗或淘汰，也讓他們有更多的時間為新崗位或下一份工作去做準備，不要擔心員工想不開，其實開誠布公、真誠相告，遠比閃爍其辭、莫棱兩可讓員工心長時間懸著要仁慈的多；對于企業極力要攏絡或保留的員工，也要盡快告訴他們公司對他們的關注和厚愛，不要讓遲疑和曖昧把他們推向競爭對手。
要做到快，首先是要做好年終績效工作的動員，發動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。不少中小公司對員工的評價都是由人力資源部來主導甚至包辦的，其直接主管的被動參與或被排除在評價者之外，不但績效評價的真實性受到影響，而且就人力資源部有限的人員（一般情況下中小公司的人力資源部人都很少，甚至沒有獨立的人力資源部門或崗位）對所有員工績效進行評價，再穿插著其它日常事務，績效評價工作就很難快速高效完成。
其次，需要在績效指標和標準的指引下，要積累盡可能豐富的績效素材和證據，平時的收集和整理，在最后評價時，就只剩下按標準打分和匯總統計工作，績效評價工作就有可能做得高效快捷。
最后，好的工具是保證快捷的重要手段，如果企業有好的人力資源管理信息系統，尤其是現在市場上比較流行的精益管理系統，日常工作都會在系統內留下相關記錄，通過系統的自動統計匯總，并與績效評價模塊相連接，會直接計算出員工的績效結果，如果事先設定好，甚至可以直接給出獎金額和調職建議。
