文化的变革需要整个组织思维以及高级经理行为方式的转变。
超额的工作——即使不是那些通常的应急行为，有时会对组织产生压力，从而引发应急管理行为。这时组织的问题解决文化就至关重要。
如果经理们无法认清问题的后果，如果奖励体系鼓励应急管理，那么就会陷入错误的应急管理循环。避免这一点取决于中层和高层经理的文化理念。
我们建议使用下列指导方针。
1、不要容忍修补。
这一点的重要性早已讨论过了，但执行它需要各级管理层的支持。例如，在英特尔公司，从CEO到基层经理都具有丰富的问题解决经验，可以分辨出修补和真正的解决方案。从组织的角度讲，如果下级发现仓促地解决问题会使问题再次出现并深受其害，他们就会避免修补。
2、不要不计代价在期限前完成。
这里目标总是鼓励应急管理行为。应对最后期限灵活处理。
3、不要奖励应急管理行为。
在多数美国公司中，谁解决了最大的问题，谁就是英雄。但是在问题刚出现时，这些英雄在哪里？他们为什么不在问题变大前早点行动？公司应该奖励那些不必忙于应付的经理、那些采取了长期预防措施和系统解决方案的经理。
