在民營企業中，比較常見的挑戰來自于兩個方面：第一，缺乏能力來建立良好的業績評估體系；第二，較少有意識地建立、推廣員工的“主人翁意識”。下面讓我們來詳細探討這兩方面的問題。
第一，建立良好的業績評估體系。在許多高速發展的民營企業中，尤其缺乏分解企業戰略、運營目標的能力并合理制定關鍵績效考核指標（kpi）的方法。
事實上，在這些企業中，高層經理人對于戰略和經營指標的設定往往是“拍腦袋”的結果。不可否認許多“草根”的企業家具有與生俱來的對于業務和戰略的敏銳嗅覺，但顯然將一個價值數十億企業的前途皆系于此并不是長久之計。
設定準確的目標同時還需要引入一個充分的自上而下和自下而上的溝通機制。目標的設定應致力于明確具體、可實現、可衡量，同時協調個人目標與集體和企業目標一致。
必須堅持薪酬激勵與績效掛鉤的機制。許多民營企業都認為自己已經做到，但是其中仍可能存在一些問題：企業在市場中的總體定位是否清晰定義？總體薪酬體系與企業在市場的定位是否合拍？
總體薪酬和激勵的設計是否突出了行業特征？有效地針對具體員工的崗位職能的特點進行了定制？這些問題都可能實實在在地影響到評估體系的公平、合理性，從而影響到員工的情緒和積極性。
第二，推廣員工的“主人翁”意識。許多民企已經建立了以績效為導向的體系。然而，軟性的文化建設也能夠極大地帶動員工的主觀能動性，“主人翁”意識可以通過學習形成，并通過推廣使企業取得實質的業績提升。
培養“主人翁”意識的核心在于明確企業中真正具有“主人翁”意識的模范人員，他們總是能夠通過影響和鼓舞自己的同事并協力取得優越的成績。更重要的是，眾多企業事實上都可能從建立“主人翁”意識上獲益匪淺，從而在個人和企業層面上通過建立“主人翁”意識來幫助企業渡過難關，或者建立可持續的競爭優勢。
更關鍵的是，企業必須要有卓越的領導力，經理人必須制定清晰和令人振奮的企業目標、遠景和價值觀，而這套“頂層設計”能讓員工們覺得在公司里發展是值得的，而最后獲得的結果不單是經濟方面，更重要的是精神方面。適當的“頂層設計”和良好的激勵機制進行有機結合是能調動員工的根本積極性的。
