基層員工是企業的基石，基石不堅，企業大廈就蓋不高，但是企業大廈要蓋的高，光基石堅硬還不行，還需要有水泥之類的黏合劑把很多基石緊密地粘合在一起，做到基礎牢固，這些黏合劑就是企業的基層領導。
基層員工最怕遇到什么？不同性質的企業員工可能會有不同的回答，挖小煤窯的民工，最怕遇到礦難，搞建筑的農民工最怕遇到卷走工資款的包工頭。對于這兩類問題，國家可以通過一系列的條令和法規來解決，近年來已經取得了很大成效。但是有一種情況，國家法律法規解決不了，企業家也經常會無動于衷，這個問題是什么呢？就是基層員工的直接領導是一個“小人”。
“小人”是一個通俗說法，通常表現為不懂業務瞎指揮，態度粗暴傷人心，搗鬼整人耍手腕。雖然是小人，但是小人一般很會巴結上級領導，獲得賞識，能踩著下屬向上爬。
企業里面為什么會出現這些小人，主要和企業的干部任命制度有關，在任何企業領導崗位總是稀缺資源，當領導在精神和物質上的好處是不言而喻的，如果企業的干部任命方式和政府機關一樣，全部由上級領導任命產生，那么在政府機關中出現的問題，在企業中也一定會出現。
企業中小人不一定普遍存在，但危害很大。大家知道，只有當企業與員工利益相一致時，員工才對公司有最大的忠誠度和工作熱情，但是任用了“小人”，會破獲這種一致性，給企業造成難以估量的損失。
對小人的危害，很多企業也不是不知道，會采取很多辦法加以預防，最常見的方式就是通過員工調查訪談方式對干部進行考察，但是這樣做的效果往往不好，這些人和黑心包工頭不同，他們并沒有觸犯法律，他們的所作所為很難和正常的管理方式區分開來，比如說不懂業務，上級領導會認為不懂可以學嘛，管理都是相通；基層員工感覺不爽，怨聲載道，那正說明他敢管，具備領導素質；喜歡搗鬼整人，這也是管理方式，員工表現不好，難道不該處理。于是在很多企業，越是小人，升職越快，員工提再多意見越沒有用。但是任用小人的危害卻是現實存在的，小人手下的員工，要么士氣低落，沒有凝聚力，要么干脆也溜須拍馬玩花架子，歪風壓住了正氣。
難道真的沒有辦法解決企業任用“小人”的問題嗎？
其實辦法還是有的，企業可以借鑒政府的基層民主建設經驗選擇基層領導，就是基層領導不再是公司上級直接任命，而是小部門員工以自薦、推薦、民主評議產生，報上級領導批準的方式產生，有點象現在香港澳門特首的產生方式，這樣做的好處是：
1. 領導熟悉業務，通常不會出現瞎指揮現象。
2. 經過真正民主評議的領導，一般都是品德好，口碑好的人，容易服眾，即使出現管理問題，也有助于緩解員工對公司的不滿情緒，充當員工與公司之間的緩沖層。
3. 給基層員工更多晉升的機會，激活基層組織，領導能上能下，以人品和能力作為選擇標準，從而增加整個企業的活力。
4. 減少腐敗發生，上級領導任命產生的領導，無論是政府還是企業都不可避免產生種種腐敗問題，防不勝防。
5. 有助于正確公司決策，減少公司高層失誤造成的沖擊，小人是工作上對領導負責，不是對業務負責，對上級領導的指示不折不扣地執行，但是對踏踏實實做實事興趣不大，經常是報喜不報憂，甚至欺上瞞下；民主產生的基層領導懂業務，又不是上級任命，會在執行過程中適當修正錯誤決策，遇到問題多會如實向上級反應，讓高層領導了解下面的真實情況。安徽小崗村的包產到戶改革，就是一個很好的例子。
可能很多人會擔心這樣做會不會影響公司的執行力，造成“諸侯割據”局面，其實這種擔心是沒有必要的，
1. 這樣產生的領導也要經過上級領導的批準，對于明顯不能執行公司命令的人，可以否決。
2. 這些崗位是公司最基層的管理崗位，直接面對員工，起承上啟下的作用，類似我們常見的居委會，政府制度改革經驗表明，政府大包大攬會產生很多弊端，可控的民間組織是政府的好幫手，。
3. 采用績效考評加以牽引，考評不好會影響整個小部門員工的利益，這樣就做到了公司與個人利益相統一，有利于增強員工的凝聚力和戰斗力。
4. 民主產生的基層領導，有利于打破企業中任人唯親、拉幫結派的怪圈，加上績效考核牽引，反倒有助于政令暢順。
5. 要相信員工的忠誠度和敬業精神，最重要的企業文化是弘揚正氣，《圣經》上說，你希望別人怎么對你，你就要怎么對人，在組織氛圍很差的環境下，員工工作沒有熱情，無形中會給公司帶來更大的損失。
其實這種管理方式在國外很多企業已經采用，我在海外時，本地員工就多次勸我當部門的小領導，并表示一定會全力支持我的工作，他們說他們原來的公司就是這樣做的，可惜他們不知道中國企業有自己的特色。
對于一個企業，不管你規模有多大，產值有多高，都是靠基層員工一步一步腳踏實地做出了，基層員工不能發揮自己的工作熱情和凝聚力，對企業就是最大的損失。
