情商在招聘中
在招聘中，智商和专业知识固然是重要的；但情商更是一个成功员工不可缺少的素质。面试中从应聘者的面相、站姿或坐势，可以看出一个人包括意志、毅力在内的情商控制力；口试中，面试人员可以模拟一些情景，让求职者回答或演讲然后从他谈话的快慢、脸色、表情等判断其个性、c态、情绪控制力，从中挑选出企业所需要的人才。
情商在培训中
多数的管理者仅仅着眼于本企业的生存和需要进行相应的培训，而对于员工有些什么样的兴趣和想法，员工要求培训的动机是什么则考虑不多。在培训内容上大多数企业只考虑专业技术的培训学习，忽略了员工的心理健康方面的培训。另外，随着计算机、网络技术、通讯手段的日新月异，培训的方式和手段也日趋多样化。不管是通过在线学习、函授教学，还是其它培训方式等，都要根据每个员工的兴趣、性格、C理需求及学习的内容作相反的安排。
情商在工作中
企业最重要的事就是人尽其才，而人尽其才必须充分考虑员工的个性和兴趣，合理安排适合于员工心理特点的工作。如果指派一个性格孤僻、待人冷淡的人搞工作或委派一个不善交际或情绪波动大的人做公关工作，企业的发展就可想而知。不同的工作岗位需要不同的性格、气质、情绪控制力的人。目前，国内外有关人的性格、气质、兴趣方面的测验已有很多成熟的方法如情景测验法、量表测定法、投射测验法等。
情商在心理中
企业员工的情商水平或情商自我管理的能力低，会导致工作注意力不集中，承受工作或生活压力的能力差，自卑感强，容易忧郁、失落等。为此，在员工的情商管理中，要注意以下几点：员工是否有能力协调工作、爱情、娱乐之间的关系，并能得到良好的满足；是否能以良好的方式处理压力、挫折和人际关系；是否有稳定的情绪和良好的个性。
分析员工的情商，必然要涉及到员工情商处理的策略、首先要提高员工的认知水平，要让他们认识到压力是工作和生活中的常见现象。其次，企业应为员工营造一种良好的环境淡化员工之间或员工与管理者之间的对立情绪，有利于员工不良情绪的释放。三是引导员工加强锻炼和自我保健。
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情商在中
在员工的绩效评估中，应注意到员工的绩效除了与其能力、企业内外环境有关外，还受到诸如个人感情人际关系，乃至言谈举止等各种因素的干扰，具有很大的不确定点传统的人力资源管理中，管理者要么只看员工工作过程中可量化的成绩，要么仅凭管理者或他人的主观评判，而员工的想法、员工绩效与内外环境的关系怎样尤其是员工取得的绩效和他的情商管理能力关系怎样，一般不予以考虑。
随着以人为本的管理思想的深入，在绩效评估中，企业管理者应关注在考核目标的制定、考核方法和手段的选定、考核结果的反馈上，消除员工对评估结果的猜疑，从而达到绩效评估的真正B的。
情商在升迁中
在美国企业界，人事主管们普遍认为，智商使人得以录用，而情商使人得以提升。在市杨日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，而是那些能够很好控制情绪的人。
美国创造性领导研究中心的大卫坎普尔研究表明，遭受过挫败的主管人员，失败的原因不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。因此在决定是否对一个人进行提升时，除了要考虑工作绩效外，还应考虑一个人的情商。
情商在建设中
在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容，甚至难以用量化指标操作的，这就是团队情商。企业的生存和发展离不开全体员工的团队。联想集团要求人才必须具有团队协作的能力，日本企业更是奉行团队精神优先。高情商的团队能最大限度地发展人，发挥人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。而情商低的团队士气低落，内耗丛生、拉帮结派会压抑人才的积极性和创造性。企业内外环境的"风吹草动"都可能导致团体的解散。之所以出现低情商的团队，多数是因企业领导不注意员工团体情商的培养和控制而造成的。
因此，要注意培养高情商的团队：（1）举办一些娱乐活动、知识竞赛、体育比赛、义务服务等，加强员工之间的联系，密切员工之间的感情。
[2]（2）可通过制定团体的商标、口号、宣传等，使企业员工抽象的团体意识具体化、现象化，从而激发和增强员工的团体意识，进一步增强员工的信任感和责任感。
（3）可在企业中实行团队学习、深度汇谈，同时可开办企业大学、企业报刊、杂志，设立员工意见箱，让员工参与企业的文化和制度建设，增强企业员工的归属感，发挥出"1＋1>
2"的功效。
（4）培育共同的企业价值观，确立企业目标，把个人目标和企业目标结合起来，增强企业团体的凝聚力。
（5）善于发掘企业的外部压力。当企业团体情商有所失调时，来自外部的威胁，会促使员工产生"生死与共"的集体观念，唤起员工共同的危机意识和忧患意识，从而放弃内讧，团结一致，在与外部环境的竞争中求得共同的发展。
