——专访北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士
人力资源是企业用以激活其他物化资源的基础，是企业的“特殊资源”。掌握了人力资源，就掌握了企业的命脉。
随着中国人口红利的渐行渐远，企业的用人成本也越来越高，人才问题日益突出，成为企业竞争与发展中的核心议题。在这种压力下，企业必须实现价值创造方式的转变，从而更好的经营管理。
北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士认为：HR信息化能为企业管理带来很大的价值。
未来的人力资源管理，路在何方？
中人网：首先请问王玉霞女士，当前中国企业人力资源管理处在一个什么样的背景之下？
王玉霞女士：现在中国企业人力资源管理，正处于人才竞争越来越剧烈、人口红利逐渐消失、员工流动加剧这样的大背景下。现在的用人成本可以说是越来越高，人才管理问题日益突出，很多企业老板的痛点已经都转移到人的问题上来了。这应该是当前企业管理的一个大背景。
中人网：基于这样的背景，您如何看待中国企业人力资源管理的发展前景？
王玉霞女士：在这样一个大背景下，人力资源管理必然存在各种各样的挑战，然而挑战和机遇永远都是并存的。如果我们面对挑战、迎接挑战，将存在的问题解决好，化解企业老板的痛，那么人力资源部门的地位就会日益上升，从传统的事务性人力资源部门上升到战略性人力资源部门。那么人力资源管理的价值就会充分的体现出来。最近这几年，有很多人力资源总监的招聘，人力资源总监的薪酬数目都过百万了。这在之前是很少见的，对于人力资源部门来说，这也是一个福音吧。
中人网：这是一个非常惊人的数字。就目前来说，我国人力资源管理面对的挑战，主要是哪些方面？
王玉霞女士：我总结了一下，主要有这么几个方面：第一个就是人工成本快速上涨；第二个是劳动立法加强，导致的员工管理风险日益加剧；第三个是80后、90后新生代步入职场，管理难度越来越大。这几个方面是现在比较突出的问题。
中人网：您认为应该如何去应对这些挑战？
王玉霞女士：要面对挑战，就要找到应对的方法。
首先，我们面临人工成本快速上涨的挑战，企业马上能够想到的就是减人增效，提高人均效能。那么就要采取各种各样的方式来达到目的。例如制造业开始大量启用机器人，知识性企业更多的启用电脑应用信息化管理。
其次，针对劳动立法加强这个挑战，我们就要加强管控，要从过去粗放型管理过度到精细化管理。对于员工的考核、培训都要有一个比较精细化、公平公正的管理，这样才能够应对挑战。
最后，对于80后、90后步入职场的挑战。80后、90后的特点就是自由、自在、自我，那么我们作为管理者就要加强人性化管理，建立科学合理的薪酬考核体系，来增强我们80后、90后员工的归属感、敬业度和满意度。
转型，人力资源管理的必然趋势
中人网：之前您说中国企业人力资源管理现在发生着剧烈的快速变革。您认为我国未来人力资源管理转型主要在哪些方面？
王玉霞女士：我个人认为未来的人力资源转型，应该是会从这几方面来做：
第一个就是人力资源工作者要从传统的事务性工作中解脱出来，成为业务部门的合作伙伴，要帮助业务部门去做好人力资源管理。我们需要通过信息技术手段来建立一个共享服务中心，把一些复杂的琐碎的事务性工作，用共享服务中心的方式去解决，把大量的人力资源工作者释放出来，填充到我们的一线事业部、业务部门去辅助他们开展一线的人力资源管理。
第二个就是我们的人力资源管理者也要从管理管控这样的职能上解放出来，从事一些咨询服务。比如说，过去我国的人力资源管理更多的是对下属单位的监控管理审批，通过一些传统的方式来做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技术以后，这些都可以通过信息技术手段便捷、智能化的去控制，这样就可以省下大量的时间，人力资源管理者就可以去补充人力资源业务知识，把自己发展成为集团的人力资源管理专家，去给我们下属的企业、下属的部门、下属的机构做人力资源咨询。换句话说，就是我们有了e-HR系统以后，大量的事务性工作，委托外包给了e-HR系统来做，把我们大量的人力释放出来，去从事更有价值的咨询、人力资源规划、战略这方面的工作。
第三个就是会从过去的各职能部门割裂的管理模式，向整合协同这个方向发展。我们过去很多企业的部门是割裂的，比如说我们在人力资源部里面有招聘部门、培训部门、绩效部门，或者叫招聘专员、绩效专员、培训专员，那么他们经常是互相割裂的，各自完成自己的工作。从人力资源管理角度来看，它是不合理的，我们都知道，人力资源的各个模块之间，内在的关联非常多，内在的数据也是相互流通的。比方说，当我们考核评估一个人之后，会发现它的短板，那么这个时候这个短板其实就是培训的需求。再比如说我们的绩效结果，其实它就是驱动薪酬的数据。所以他们之间的关联非常大，未来，会通过e-HR系统，把它们做成有效的整合协同，发挥最大的管理效益。
信息化，HR转型的重要工具
中人网：您刚才所说，应对挑战，信息化是一个非常重要的方法。作为国内领先的e-HR厂商，您是如何看待我国目前的HR信息化？
王玉霞女士：人力资源管理复杂度越来越高，HR信息化开始受到越来越多企业的重视，很多企业都开始纷纷的建设e-HR系统。但是现在从整体上来看，建设的效果不是太理想，应用的效果不太好。主要体现在这几个方面：
从国情来看。我们国家从改革开放，由计划经济步入市场经济，到现在才三十几年。现在要参与国际竞争，就要快速提高我们自己的管理，在这么短的时间要想赶上和接近发达国家的管理水平，必然存在一个快速剧烈的变革。这个变革对于e-HR系统的应用来说肯定是一个负面影响。
从厂商来看。现在很多厂商对整个国情以及我们所处的发展阶段理解的不够深入，导致软件开发的不够灵活，应变能力较差。当客户需求发生变化的时候，软件不能够随着客户的需求去适应。容易产生矛盾和冲突，用我们现在业内流行的话说就是经常会出现“搁浅”。
从客户角度来看。客户也存在不成熟的问题，有些客户现在还处在比较传统的人事管理阶段，却追求大而全，想把人力资源的各个业务迅速优化提升。实际上这个思路是不对的。越想提升的快，越会适得其反。你的管理基础很难达到那个高度。企业只有从传统的人事管理阶段步入到人力资源管理阶段，然后步入到战略人力资源管理阶段，最终步入到人才管理阶段。只有每个阶段都走过了，才是一个成熟的企业，这类企业的HR信息化才具备了把各个模块都建设的比较理想的基础。
中人网：云计算、社交化这两股技术浪潮对HR信息化将产生怎样的影响？请您预测一下未来这个行业的发展趋势？
王玉霞女士：云计算和社交化这两股技术浪潮，应该说是近几年发展起来的，在国外发展的非常好。在国内这两年热度很高，从技术讲这两个是非常好的技术，但就当前中国的人力资源管理的现状来看，云计算的应用存在着几大障碍。
第一个就是我刚才提到的，中国的人力资源管理现在正在发生着剧烈的的变革，而云计算是一个工具性应用，它要求你的业务比较规范，如果你的业务总是变来变去的话，那么对于云计算来说，就是不可操作的。这样的话会增加各方面的成本，云计算本来是要降低用户使用的成本。
第二个就是安全性，现在很多企业对于人力资源数据，尤其是工资数据非常敏感，不太愿意把这么敏感的数据放到一个公有云这样的一个平台上去，从观念上还不是太接受。
第三个是从业务的复杂度，人力资源的一些模块是非常复杂的，比如说薪酬考勤，比如说360评估等等，这些业务是很难在云上实现的，它有很强的业务交互。所以从整体来看，云计算全面的在人力资源业务上应用起来，应该说还需要一个很长的时间周期，但是在个别的应用领域会率先的应用起来，例如人才测评，例如一些招聘的功能。
精e人才管理解决方案 提升企业人力资源管理的最佳策略
中人网：据我了解，宏景软件针对人力资源管理转型的应对措施是“精e人才管理解决方案”。这套解决方案具有什么样的特点？能为企业人力资源管理带来了什么样的变化与发展？
王玉霞女士：这套方案是针对当前企业面临的这些关键痛点——人力资源成本快速上升；劳动立法加强；80后、90后员工的管理难度加大——提出的基于信息化的解决方案，这是我们这套解决方案所针对的目标。那么它能够为企业带来什么样的变化和发展呢？我从三个方面来说。
第一个，它能够实现企业人力资源管理的高效规范。我们原来很多的人力资源工作者都是在做报表、做查询统计分析、做薪酬计算等等，这些工作占用了大量的时间成本。通过e-HR可以高效的把这些繁琐的事务型工作快速处理掉；另外，通过一些流程可以规范我们人力资源部的各项工作，避免因为人工处理带来不必要的偏差，从而达到减人增效的目标。比如我们做一个薪酬发放的工作，如果不采取计算机手段的话，可能会是20倍的时间成本。
第二个，就是风险管控。现在人力资源管理风险越来越大，例如进人把关不严，人岗不匹配等。另外就是劳动风险，劳动合同到期未签会带来一些风险隐患，那么通过e-HR系统就可以设置一些流程，设置一些风险管控点，可以有效的化解人力资源管理风险。
第三个，能够有效的为企业打造一个持续的人才供应链，保证企业的人才能够满足企业的战略需求。它是通过一个循环的提升，通过评估之后发现短板，自动推送课件驱动员工培训，一个周期后再评估，发现短板后再推送课件学习，这样一个循环往复的过程，不断的为企业供应适合企业
