——專訪北京宏景世紀軟件有限公司董事長王玉霞女士
人力資源是企業用以激活其他物化資源的基礎，是企業的“特殊資源”。掌握了人力資源，就掌握了企業的命脈。
隨著中國人口紅利的漸行漸遠，企業的用人成本也越來越高，人才問題日益突出，成為企業競爭與發展中的核心議題。在這種壓力下，企業必須實現價值創造方式的轉變，從而更好的經營管理。
北京宏景世紀軟件有限公司董事長王玉霞女士認為：HR信息化能為企業管理帶來很大的價值。
未來的人力資源管理，路在何方？
中人網：首先請問王玉霞女士，當前中國企業人力資源管理處在一個什么樣的背景之下？
王玉霞女士：現在中國企業人力資源管理，正處于人才競爭越來越劇烈、人口紅利逐漸消失、員工流動加劇這樣的大背景下。現在的用人成本可以說是越來越高，人才管理問題日益突出，很多企業老板的痛點已經都轉移到人的問題上來了。這應該是當前企業管理的一個大背景。
中人網：基于這樣的背景，您如何看待中國企業人力資源管理的發展前景？
王玉霞女士：在這樣一個大背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰，然而挑戰和機遇永遠都是并存的。如果我們面對挑戰、迎接挑戰，將存在的問題解決好，化解企業老板的痛，那么人力資源部門的地位就會日益上升，從傳統的事務性人力資源部門上升到戰略性人力資源部門。那么人力資源管理的價值就會充分的體現出來。最近這幾年，有很多人力資源總監的招聘，人力資源總監的薪酬數目都過百萬了。這在之前是很少見的，對于人力資源部門來說，這也是一個福音吧。
中人網：這是一個非常驚人的數字。就目前來說，我國人力資源管理面對的挑戰，主要是哪些方面？
王玉霞女士：我總結了一下，主要有這么幾個方面：第一個就是人工成本快速上漲；第二個是勞動立法加強，導致的員工管理風險日益加劇；第三個是80后、90后新生代步入職場，管理難度越來越大。這幾個方面是現在比較突出的問題。
中人網：您認為應該如何去應對這些挑戰？
王玉霞女士：要面對挑戰，就要找到應對的方法。
首先，我們面臨人工成本快速上漲的挑戰，企業馬上能夠想到的就是減人增效，提高人均效能。那么就要采取各種各樣的方式來達到目的。例如制造業開始大量啟用機器人，知識性企業更多的啟用電腦應用信息化管理。
其次，針對勞動立法加強這個挑戰，我們就要加強管控，要從過去粗放型管理過度到精細化管理。對于員工的考核、培訓都要有一個比較精細化、公平公正的管理，這樣才能夠應對挑戰。
最后，對于80后、90后步入職場的挑戰。80后、90后的特點就是自由、自在、自我，那么我們作為管理者就要加強人性化管理，建立科學合理的薪酬考核體系，來增強我們80后、90后員工的歸屬感、敬業度和滿意度。
轉型，人力資源管理的必然趨勢
中人網：之前您說中國企業人力資源管理現在發生著劇烈的快速變革。您認為我國未來人力資源管理轉型主要在哪些方面？
王玉霞女士：我個人認為未來的人力資源轉型，應該是會從這幾方面來做：
第一個就是人力資源工作者要從傳統的事務性工作中解脫出來，成為業務部門的合作伙伴，要幫助業務部門去做好人力資源管理。我們需要通過信息技術手段來建立一個共享服務中心，把一些復雜的瑣碎的事務性工作，用共享服務中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來，填充到我們的一線事業部、業務部門去輔助他們開展一線的人力資源管理。
第二個就是我們的人力資源管理者也要從管理管控這樣的職能上解放出來，從事一些咨詢服務。比如說，過去我國的人力資源管理更多的是對下屬單位的監控管理審批，通過一些傳統的方式來做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術以后，這些都可以通過信息技術手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時間，人力資源管理者就可以去補充人力資源業務知識，把自己發展成為集團的人力資源管理專家，去給我們下屬的企業、下屬的部門、下屬的機構做人力資源咨詢。換句話說，就是我們有了e-HR系統以后，大量的事務性工作，委托外包給了e-HR系統來做，把我們大量的人力釋放出來，去從事更有價值的咨詢、人力資源規劃、戰略這方面的工作。
第三個就是會從過去的各職能部門割裂的管理模式，向整合協同這個方向發展。我們過去很多企業的部門是割裂的，比如說我們在人力資源部里面有招聘部門、培訓部門、績效部門，或者叫招聘專員、績效專員、培訓專員，那么他們經常是互相割裂的，各自完成自己的工作。從人力資源管理角度來看，它是不合理的，我們都知道，人力資源的各個模塊之間，內在的關聯非常多，內在的數據也是相互流通的。比方說，當我們考核評估一個人之后，會發現它的短板，那么這個時候這個短板其實就是培訓的需求。再比如說我們的績效結果，其實它就是驅動薪酬的數據。所以他們之間的關聯非常大，未來，會通過e-HR系統，把它們做成有效的整合協同，發揮最大的管理效益。
信息化，HR轉型的重要工具
中人網：您剛才所說，應對挑戰，信息化是一個非常重要的方法。作為國內領先的e-HR廠商，您是如何看待我國目前的HR信息化？
王玉霞女士：人力資源管理復雜度越來越高，HR信息化開始受到越來越多企業的重視，很多企業都開始紛紛的建設e-HR系統。但是現在從整體上來看，建設的效果不是太理想，應用的效果不太好。主要體現在這幾個方面：
從國情來看。我們國家從改革開放，由計劃經濟步入市場經濟，到現在才三十幾年。現在要參與國際競爭，就要快速提高我們自己的管理，在這么短的時間要想趕上和接近發達國家的管理水平，必然存在一個快速劇烈的變革。這個變革對于e-HR系統的應用來說肯定是一個負面影響。
從廠商來看。現在很多廠商對整個國情以及我們所處的發展階段理解的不夠深入，導致軟件開發的不夠靈活，應變能力較差。當客戶需求發生變化的時候，軟件不能夠隨著客戶的需求去適應。容易產生矛盾和沖突，用我們現在業內流行的話說就是經常會出現“擱淺”。
從客戶角度來看。客戶也存在不成熟的問題，有些客戶現在還處在比較傳統的人事管理階段，卻追求大而全，想把人力資源的各個業務迅速優化提升。實際上這個思路是不對的。越想提升的快，越會適得其反。你的管理基礎很難達到那個高度。企業只有從傳統的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個階段都走過了，才是一個成熟的企業，這類企業的HR信息化才具備了把各個模塊都建設的比較理想的基礎。
中人網：云計算、社交化這兩股技術浪潮對HR信息化將產生怎樣的影響？請您預測一下未來這個行業的發展趨勢？
王玉霞女士：云計算和社交化這兩股技術浪潮，應該說是近幾年發展起來的，在國外發展的非常好。在國內這兩年熱度很高，從技術講這兩個是非常好的技術，但就當前中國的人力資源管理的現狀來看，云計算的應用存在著幾大障礙。
第一個就是我剛才提到的，中國的人力資源管理現在正在發生著劇烈的的變革，而云計算是一個工具性應用，它要求你的業務比較規范，如果你的業務總是變來變去的話，那么對于云計算來說，就是不可操作的。這樣的話會增加各方面的成本，云計算本來是要降低用戶使用的成本。
第二個就是安全性，現在很多企業對于人力資源數據，尤其是工資數據非常敏感，不太愿意把這么敏感的數據放到一個公有云這樣的一個平臺上去，從觀念上還不是太接受。
第三個是從業務的復雜度，人力資源的一些模塊是非常復雜的，比如說薪酬考勤，比如說360評估等等，這些業務是很難在云上實現的，它有很強的業務交互。所以從整體來看，云計算全面的在人力資源業務上應用起來，應該說還需要一個很長的時間周期，但是在個別的應用領域會率先的應用起來，例如人才測評，例如一些招聘的功能。
精e人才管理解決方案 提升企業人力資源管理的最佳策略
中人網：據我了解，宏景軟件針對人力資源管理轉型的應對措施是“精e人才管理解決方案”。這套解決方案具有什么樣的特點？能為企業人力資源管理帶來了什么樣的變化與發展？
王玉霞女士：這套方案是針對當前企業面臨的這些關鍵痛點——人力資源成本快速上升；勞動立法加強；80后、90后員工的管理難度加大——提出的基于信息化的解決方案，這是我們這套解決方案所針對的目標。那么它能夠為企業帶來什么樣的變化和發展呢？我從三個方面來說。
第一個，它能夠實現企業人力資源管理的高效規范。我們原來很多的人力資源工作者都是在做報表、做查詢統計分析、做薪酬計算等等，這些工作占用了大量的時間成本。通過e-HR可以高效的把這些繁瑣的事務型工作快速處理掉；另外，通過一些流程可以規范我們人力資源部的各項工作，避免因為人工處理帶來不必要的偏差，從而達到減人增效的目標。比如我們做一個薪酬發放的工作，如果不采取計算機手段的話，可能會是20倍的時間成本。
第二個，就是風險管控。現在人力資源管理風險越來越大，例如進人把關不嚴，人崗不匹配等。另外就是勞動風險，勞動合同到期未簽會帶來一些風險隱患，那么通過e-HR系統就可以設置一些流程，設置一些風險管控點，可以有效的化解人力資源管理風險。
第三個，能夠有效的為企業打造一個持續的人才供應鏈，保證企業的人才能夠滿足企業的戰略需求。它是通過一個循環的提升，通過評估之后發現短板，自動推送課件驅動員工培訓，一個周期后再評估，發現短板后再推送課件學習，這樣一個循環往復的過程，不斷的為企業供應適合企業
