“文化”正逐漸成為企業(yè)管理的一股重要力量，但是不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在著認識誤區(qū)。企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確認識企業(yè)文化的內(nèi)容，并發(fā)揮出企業(yè)家對企業(yè)文化建設(shè)的重要作用來。
當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)工作越來越受到企業(yè)管理者的重視，不少企業(yè)開始了“以文化管企業(yè)”的實踐，“文化”正逐漸成為企業(yè)管理的一股重要力量。但是，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面重形式、輕內(nèi)涵，存在著認識誤區(qū)。如，有些管理者誤將企業(yè)文化視為企業(yè)精神，誤將企業(yè)文化等同于傳統(tǒng)文化，混淆了企業(yè)文化的本質(zhì)等。
在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化是管理的生命線，因此，企業(yè)應(yīng)正確認識企業(yè)文化的內(nèi)容，避免陷入認識誤區(qū)，并發(fā)揮出企業(yè)家對企業(yè)文化建設(shè)的重要作用來。
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū) 一：將企業(yè)文化等同于企業(yè)形象識別（ci）。
現(xiàn)階段國內(nèi)不少企業(yè)將企業(yè)文化等同于企業(yè)形象識別。基于這一認識，這些企業(yè)將建立企業(yè)形象識別系統(tǒng)看成是企業(yè)文化建設(shè)的全部，這也正是它們在言及企業(yè)文化時必談“mi、bi、vi”的根本原因。
事實上，企業(yè)文化包含了企業(yè)在**上作為一個組織的價值觀念、行為模式和信仰等等內(nèi)容。企業(yè)文化的核心在于企業(yè)員工所共同認同的價值理念和受此價值理念指導(dǎo)的行為模式。從這個意義上說，企業(yè)文化并不完全等同于ci.ci僅僅是表象，是初始，是局部。企業(yè)文化建設(shè)從ci入手是可以的，但如果將企業(yè)文化建設(shè)等同于ci設(shè)計，則設(shè)計出來的企業(yè)文化難免會成為一種對外對內(nèi)的擺設(shè)。但是企業(yè)文化不是秀給別人看的，有哪個優(yōu)秀企業(yè)的文化是作秀做出來的呢？
美國西南航空公司是世界上唯一一家在過去28年里連續(xù)贏利的航空公司。盡管這家公司的企業(yè)文化核心只有一個理念：“以愛構(gòu)建的航空公司”，但難得的是這一理念得到公司數(shù)十年如一日的堅持，并且從ceo到普通員工都對這一理念身體力行，從而使消費者更充分地感受到這家公司“愛的氛圍和愛的行動”。
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū) 二：企業(yè)文化是全員文化。
企業(yè)文化最終應(yīng)成為被全體員工共同接受和遵守的價值理念、行為機制和行為模式。然而，對企業(yè)文化的形成起決定性作用的并非全體員工，而是企業(yè)的核心*。可以說，企業(yè)文化便是企業(yè)家的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化背后總有一位或幾位優(yōu)秀的企業(yè)*。
大量的案例告訴我們，企業(yè)文化的形成呈現(xiàn)出由核心*向核心管理層、中堅力量、普通員工逐層推進的特點，這點在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中尤為明顯。企業(yè)文化的核心價值理念和行為模式很大程度上代表了核心*的價值理念和行為模式，為核心*所大力倡導(dǎo)，而普通員工更大程度上是對這個核心企業(yè)文化的接受和認同，以及在既有基礎(chǔ)上對它的延續(xù)和發(fā)展。
柳傳志、張瑞敏、王石、李東生在各自行業(yè)被看做是教父級的人物，聯(lián)想、海爾、萬科、tcl的企業(yè)文化都被深深刻上各自*的印記。柳傳志的“拐彎理論”、“屋體理論”等成為聯(lián)想文化的精髓；張瑞敏的“球體爬坡論”、“出海理論”、“*機制”等哲理性思考成為海爾獨具特色的經(jīng)營管理文化；王石的職業(yè)經(jīng)理人理念造就了萬科令業(yè)界矚目的職業(yè)經(jīng)理人文化；李東生的“大道無術(shù)”成為tcl不事張揚之中節(jié)節(jié)取勝的法寶。
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū) 三：就企業(yè)文化論企業(yè)文化，將文化孤立于戰(zhàn)略、組織、團隊之外。
一個公司由優(yōu)秀到偉大，其核心競爭力的最重要組成要素便是公司文化，而使公司文化能有效發(fā)揮價值的關(guān)鍵在于公司戰(zhàn)略、組織、團隊的有效支持。孤立地談?wù)撈髽I(yè)文化，將其脫離于公司其他管理元素之外；大而統(tǒng)之地認為文化無所不包，不需要其他管理元素的支持；在不明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況下便可以完成企業(yè)文化設(shè)計，在管理基礎(chǔ)非常薄弱的情況下便可以進行企業(yè)文化建設(shè)等都是眼下我們見怪不怪的現(xiàn)狀。
成功的企業(yè)無不是戰(zhàn)略、組織、團隊、文化四個要素的有機融合與互動。其中，文化是公司的價值核心和理念精髓，是制定公司戰(zhàn)略、構(gòu)建公司架構(gòu)、指導(dǎo)團隊建設(shè)的理念基礎(chǔ)。文化必須落地，而文化落地需要一整套的戰(zhàn)略和制度支持，需要被團隊真正地理解、接受、認同和實踐。戰(zhàn)略、組織、團隊、文化形成企業(yè)的四個支點，它們有效構(gòu)建起企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而且相互之間必須相互適應(yīng)，相互匹配。離開戰(zhàn)略、組織、團隊三個維度的有效支持與協(xié)同，文化只能成為空中樓閣。
被尊為中國企業(yè)界教父的聯(lián)想集團（3.57，0.01，0.28%）總裁柳傳志將管理的核心要素歸納為“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”。其中“帶隊伍”的核心便在于以文化塑造團隊，足見戰(zhàn)略、團隊、文化相互配合、有機統(tǒng)一對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū) 四：企業(yè)文化的關(guān)鍵在于設(shè)計。
許多企業(yè)認為企業(yè)文化是請人設(shè)計出來的，設(shè)計的語言越漂亮越好。基于這種思想，許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)將設(shè)計作為核心，追求語言的華麗，追求口號的響亮，這也正是為什么十個企業(yè)中有六個企業(yè)的企業(yè)文化是雷同的的原因。
其實，企業(yè)文化是對企業(yè)*和企業(yè)員工價值理念的深層發(fā)掘和提煉，而非不著邊際的空洞設(shè)計；是在企業(yè)的發(fā)展歷程中積累而成，并由企業(yè)核心層向外圍逐漸延伸、擴展，最終為企業(yè)員工所接受；企業(yè)文化并非語言越漂亮越好，越拔高越好，企業(yè)文化不僅要叫得響，而且更要用得著、分得出、立得住；對于企業(yè)文化建設(shè)而言，設(shè)計環(huán)節(jié)的重要性遠遠低于實施環(huán)節(jié)，不能有效實施的設(shè)計必然是失敗的設(shè)計，具體的設(shè)計內(nèi)容并不重要，重要的是要始終不輟地、持續(xù)一貫地對企業(yè)文化加以堅持和實踐，要反反復(fù)復(fù)地、不厭其煩地對員工進行宣導(dǎo)和貫徹。
以聯(lián)想和萬科為例。聯(lián)想文化中“撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了”、“辦企業(yè)就是辦人”、“小公司做事，大公司做人”等看似有點“鄉(xiāng)土”的語言卻是聯(lián)想文化的特色，是聯(lián)想文化的精髓，是聯(lián)想人所津津樂道的文化。同樣，萬科遠遠超脫于企業(yè)自身之外，在房地產(chǎn)業(yè)大談利潤、空談品牌、奢談文化的背景下始終不渝地堅持和倡導(dǎo)“健康豐盛人生”的理念，最終造就了萬科獨具特色的企業(yè)文化。
盡管并非有獨特企業(yè)文化的企業(yè)一定能成功，但是成功的企業(yè)一定有文化。在這些成功企業(yè)的文化中，既找不出設(shè)計的痕跡和華麗的語言來，也找不出與他人雷同的地方。這些企業(yè)創(chuàng)造了獨具特色的文化，文化成為了它們獨特的象征。
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū) 五：企業(yè)文化建設(shè)是職能部門的事情，*不必過多關(guān)心。
多數(shù)企業(yè)的*認為企業(yè)文化建設(shè)與自己關(guān)系不大，只需將其作為一項工作分派下去即可。但事實上，離開了*的核心參與，企業(yè)文化建設(shè)根本不可能取得成功。
*在企業(yè)文化建設(shè)中起碼發(fā)揮著三個核心作用：
一是*所認可的企業(yè)的價值理念、目標設(shè)定、戰(zhàn)略思考、經(jīng)營動機、管理方針等是形成企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)。*應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)真正的精神領(lǐng)袖和形象代言人，就像我們談到聯(lián)想必然想到柳傳志，談到萬科必然想到王石一樣。
二是*應(yīng)當(dāng)身體力行地向員工宣導(dǎo)企業(yè)文化的精髓，推動員工對企業(yè)文化的認同和實踐。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過高層—中層—基層的順序逐層感染和影響員工，使企業(yè)文化的根基越來越牢靠。
三是*應(yīng)當(dāng)親自推動建立以文化認同為核心的人才選拔、培養(yǎng)、使用、激勵體系。
杰克·韋爾奇為我們提供了以文化認同為依據(jù)，選拔、培養(yǎng)、使用和激勵人才的絕好例子。根據(jù)他的理論和實踐，我們按照對公司文化的認同程度、實現(xiàn)目標和取得業(yè)績兩個維度將人才分為四類，根據(jù)類別確定四類人才的不同去向。第一類人才對公司文化認同程度高，并且能夠完滿地實現(xiàn)工作目標和取得優(yōu)秀業(yè)績，毫無疑義屬于公司的明星類人才，應(yīng)當(dāng)放手使用和給以充分激勵。第二類人才雖然能夠完滿地實現(xiàn)工作目標和取得優(yōu)秀業(yè)績，但由于對公司文化不認同，應(yīng)當(dāng)毫不猶豫地及時放棄。第三類人才既對公司文化不認同，又不能有效實現(xiàn)目標和取得業(yè)績，毫無疑義應(yīng)當(dāng)放棄。第四類人才雖然不能有效實現(xiàn)目標和取得業(yè)績，但對公司文化認同程度高，應(yīng)當(dāng)加以培養(yǎng)，提高其學(xué)習(xí)能力和工作能力，促使其向第一類人才轉(zhuǎn)化。
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū) 六：企業(yè)文化的“唯變論”與“不變論”。
在企業(yè)文化“變”與“不變”的問題上存在著兩個相反的誤區(qū)：一是將企業(yè)文化奉為圭臬，認為企業(yè)文化的各項內(nèi)容甚至每一個理念、每一句話、每一個詞都不應(yīng)當(dāng)被改變。二是認為唯一不變的是變化，企業(yè)的一切都應(yīng)當(dāng)不斷改變，企業(yè)文化當(dāng)然也不例外。
在譽滿全球的企業(yè)研究力作《基業(yè)長青》中，對企業(yè)文化的變化與否總結(jié)出了八字真言“保存核心，刺激進步”。企業(yè)的核心價值觀應(yīng)當(dāng)始終保持不變，該書所研究的18家著名企業(yè)中都虔誠地保持著它們的核心理念，它們的核心價值基礎(chǔ)堅如磐石、始終不變。部分公司的核心價值觀已經(jīng)歷百年而一成不變
